Miksi suomalaiset tuotteet eivät kiinnosta maailmaa? Tätä
ihmetellään ja surkutellaan taas kuorossa. Teknistä osaamista on monella alalla
rutkasti ja prosessit ovat tip-top-kunnossa. Niinpä.
Jo noin 30 vuotta on puhuttu paljon siitä, että meidän
suomalaisten pitäisi oppia puhuttelemaan kohderyhmiä, eikä vain valmistaa
heille sopivia tuotteita tehokkailla prosesseilla. Kiltisti sanottuna emme ole varsinaisesti
markkinointiosaamisen mahtimaa.
Mikä sitten mättää, kun asiasta on jauhettu jo 80-luvulta
lähtien, mutta edelleen etenkin suomalaiset kuluttajille suunnatut tuotteet ja
palvelut ovat suossa, jossa poljetaan ja poljetaan ilman ylöspääsyä? Yritysmarkkinoilla
sentään KONE näyttää vuosikymmenestä toiseen käytännössä sen, miten suomalainen
teollisuusyritys voi menestyä muuttuvassa maailmassa.
Seuraavassa yksi näkökulma siihen, miksi suomalaiset brändit
ovat ahdingossa: meillä on valtava johtamisosaamisen vaje.
Itse kiinnnostuin aiheesta 90-luvun alussa kirjoittaessani
graduani johtamisesta. Silloin alettiin tosissaan puhumaan ns.
transformaatiivisesta johtamisesta. Tämä johtamistapa on kiteytetysti sitä,
että eri tason johtajilla on lähinnä kaksi johtamishaastetta:
1. Rekrytoida henkilöitä, jotka ovat omalla
osaamisalueellaan johtajaansa etevämpiä.
2. Pitää nämä henkilöt motivoituneina.
2. Pitää nämä henkilöt motivoituneina.
Transformatiivisen johtamisen vastakohta oli ja on ns.
transaktiivinen johtaminen. Sen ytimessä on hierarkinen, muodolliseen
auktoriteettin pohjaava johtaminen, jota tehdään valvomalla ja tiukan raportoinnin
kautta. Virheitä vältellen, ylhäältä alas. Kuulostaako jälkimmäinen
mahdollisesti tutulta?
Jos kuulostaa, olet todennäköisesti tällä hetkellä töissä
yrityksessä Suomessa. Tilanne kun on se, että vaikka jo vuosikymmeniä maailman
business schoolit ja management-konsultit yhteen ääneen ovat peränneet työnteon motivaation johtamista, työn
sisältöön liityvillä keinoilla, niin uskon, että Suomessa yrityksiä johdetaan
tällä hetkellä valvonnan ja virheiden välttämisen kautta enemmän kuin koskaan
ennen. Tämä näkyy paitsi loputtomana YT- ja säästökierteenä, myös lähes
täydellisenä kyvyttömyytenä luoda ja ideoida mitään uutta ja kiinnostavaa.
Poikkeuksena etenkin tällä hetkellä peliala, jolla uskoisin
vapaaseen ideointiin ja kaikenlaiseen taivaanrannan maalailuun työaikana lähes
kannustettavan. En tiedä, mutta uskon näin.
Pelejähän tehdään ihmisille ja ihmisten preferenssien ymmärtäminen
vaatii lähes kaikkea muuta paitsi absoluuttisen oikeassa olemisen hierarkiaa ja
virheistä rangaitsemista.
Sitten on tämä pelimaailman ulkopuolinen osa suomalaista
yritysmaailmaa. Päivittäin talousuutiset
kertovat, miten tämän ja tämän yrityksen johto on viime ajat keskittynyt
”laittamaan prosessit kuntoon”. Niille, jotka eivät tiedä, kerrrottakoon, että ”laitetaan
prosessit kuntoon” on salakieltä ja tarkoittaa, että ”minulla ei ole hajuakaan
siitä, mitä pitäisi tehdä, mutta prosesseja viilaamalla vaikutan tehokkaalta”.
Tällä hetkellä Suomessa ei johdeta ihmisiä, eikä tulosta, vaan prosesseja ja numeroita. Ajatus on, että kun tarpeeksi raportoidaan ja jokainen työsuoritus saadaan purettua rahaa tuovaksi tai rahaa kuluttavaksi numerotiedoksi, niin sieltä se tie menestykseen löytyy. Vai löytyykö sittenkään?
Entä jos asia onkin niin, että ainoa keino halpatuotannon
lisäksi pärjätä tämän päivän kilpailussa on ymmärtää, miten kohderyhmän kanssa
pitää käyttäytyä? Tämä puolestaan vaatii kohderyhmän ymmärtämistä. Keitä siihen
kuuluu, mikä heitä yhdistää, mikä erottaa, mitä he ajattelevat, mikä saa heidät
kiinnostumaan?
Ja niin shokeeraavalta kuin varmasti tuntuukin kuulla
tällaista raporttisulkeisten keskellä, niin numerotiedot, kuten ikä,
vuositulot, perheenjäsenten lukumäärä, median parissa vietetyt päivittäiset
minuutit, kotiin kannettavien lehtien lukumäärä, auton vuosimalli ja katuosoite, eivät
juurikaan auta ymmärtämään kohderyhmää. Tiedoilla kyllä rakennetaan kuva siitä,
millaiseksi kohderyhmä kuvitellaan, mutta siitä puuttuvat kaikki ne vivahteet,
jotka todellisessa elämässä määrittelevät meidän motiivimme valita, ostaa ja kuluttaa.
Se on siis millintarkasti rakennettu harhakuva.
Tiedän, että kvartaalitalouden uumenissa tämä kuulostaa kerettiläiseltä, mutta siitä
huolimatta haluan peräänkuuluttaa kvalitatiivista tietoa kvantitatiivisen
sijaan. Ajattelua, keskustelua, ymmärrystä ja tulkintaa numeroiden ja
prosenttien sijaan. Pitää kohdata ihminen
ja ymmärtää, miksi hän ostaa juuri sinun yrityksesi tarjoamaa brändiä.
Tai jättää sen ostamatta. Vastaukset eivät välttämättä löydy tiistai-iltapäiväksi
kalenteriin merkattuna palaveriaikana.
Mutta miten tällainen toiminta luonnistuu johtajistolta,
joka on rakentanut tunteenkestävän prosessimuurin itsensä ja muiden ihmisten
väliin? Ei kovin hyvin.
On nimittäin täyttä utopiaa kuvitella, että samat ihmiset,
jotka eivät halua avoimesti kohdata omia alaisiaan olisivat tavattoman hyviä
kuuntelemaan ja tulkitsemaan kohderyhmän tunteita ja ajatuksia (sanoiko joku
Nokia?). Samanlaista utopiaa on kuvitella, että ylin johto voisi delegoida
kohderyhmän ymmärtämisen ”markkinointi- ja viestintäihmisille”. Brändi on yrityksen tärkein omaisuus.
On myös utopiaa kuvitella, että johtajisto, joka ”vauhtiin
päästessään” alkaa viljellä sodankäynnin termistöä kaupankäynnin ja
markkinoinnin maailmassa olisi kovin valmis ymmärtämään sitä, mitä 80-, 90- ja
00-luvuilla syntyneet arvostavat ja haluavat. Reserviupseerikoulu on varmasti
erittäin hyvä lähtölaukaus upseerin tai poliisin uralle, mutta kun tänä päivänä
kuulee suomalaisten yritysjohtajien ylistävän RUK:n antia omalle
johtajauralleen, niin se on pelottavaa kuunneltavaa.
Itse kuulun siihen ikäluokkaan, joka meni ensi-iltaan
katsomaan Talvisota-elokuvaa ja käveli liikuttuneena ulos. Muistelen myös
hyvällä sitä, että ensimmäinen opettajani oli majuri evp, joka jatkosodan
jälkeen suuntasi muutaman kuukauden opettajaseminaarin päätteeksi jakamaan
oppia, kuria ja järjestystä pieneen kyläkouluun 30 vuodeksi. Minua ja
kaltaisiani voi vielä osittain johtaa käskyttämällä, ilman dialogia, mutta on aika ymmärtää, että
myös ihmisdinosaurukset kuolevat sukupuuttoon.
Ja nyt päästään
takaisin asiaan. Väitän, että sillä, miksi suomalaiset brändit
(pelimaailma on siis se poikkeus) eivät
nykymaailmassa valloita markkinoita, ja miksi meidän yhteiskuntamme on tällä
hetkellä päätöksenteon osalta täysin solmussa, on ainakin yksi iso yhteinen
tekijä. Väärät johtamisen periaatteet. Meidän johtajillamme ei ole hajuakaan,
miten tämän päivän maailmassa pitäisi johtaa. Miksi näin on?
Ensinnäkin Suomi muuttui sotien jälkeen hetkessä hyvin
agraarista yhteiskunnasta isojen teollisuusyritysten maaksi. Sotavelkojen
maksaminen vaati tehokkaan koneiston käynnistämistä ja organisointia, kohderyhmä ja kysyntä olivat annettuja. Sota-ajan johtajat olivat loistavia organisoimaan
tällaisen koneiston marssia kohti päämäärää. Sama koneisto ja sama tomintamalli toimi kuin rasvattu myös niinä
vuosikymmeninä, kun Neuvostoliitto oli tärkein kohdemarkkina ja tehokas
paperiteollisuus valloitti ”vapaata maailmaa”.
Markkinointi oli hyvin pitkälle sitä, että viinapää kesti ja sana piti.
Upseerit ja herrasmiehet olivat johtajina kovaa valuuttaa.
Kun maailma sitten 1990-luvulla ensimmäisen kerran muuttui
kunnolla sotien jälkeen, niin Suomi olikin jo hetken köysissä. Silloinkin
meidät vielä pelasti tekninen osaaminen, rohkeus ja omien joukkojen napakka
käskyttäminen.
Sitten maailma taas muuttui. Enää ei ollutkaan tärkeintä
olla tehokas, vaan piti ymmärtää asiakkaiden tunteita, arvoja ja mieltymyksiä.
Ei meillä. Täällä ollaan pistetty koneet pyörimaan ja toimitettu asiakkaan
tekemiä tilauksia. Ei ole ollut aikaa rakentaa jotain nynnyilevää
tunnepohjaista sidettä potentiaalisiin asiakkaisiin – tai käydä dialogia heidän
kanssaan. Eteenpäin, sanoi mummo lumessa.
Toiseksi Suomessa valitettavasti
hakeudutaan palkkajohtajiksi vääristä syistä: rahan ja vallan perässä. Hyvälle
johtajalle kyllä kertyy tarpeeksi mammonaa ja vaikutusvaltaa ajan kanssa, kun
hän on saanut arvostusta ja menestystä työnsä kautta. Meillä on tällä hetkellä
vallallla kulttuuri, jossa toimitusjohtajat ovat projektijohtajia, rahaa tulee
allekirjoittaessa järjettömiä määria ja valta rakennetaan heti näyttämällä
omalle organisaatiolle, kuka käskee. Yleensä raporttien ja prosessien voimalla. Tällainen johtaja on
yksilöurheilija joukkuelajissa. ”Mulle kaikki heti” – ja sitten seuraavan
projektin pariin.
Hyvä johtaja hakeutuu johtajaksi,
koska hänellä on ajattelemalla syntyneitä visioita ja myös kyky kommunikoida
näitä visioita tavalla, joka saa ihmiset uskomaan niihin. Lisäksi hän on
kiinnostunut ihmisistä, heidän mielipiteistään ja tavoitteistaan. Hyvä johtaja
ei työssään toteuta itseään, vaan pyrkii saamaan johtamansa organisaation
toteuttamaan sen omaa potentiaalia. Kuinka monta tällaista suomalaista johtajaa
osaat nimetä?
Tässä me olemme nyt.
WynnBET : Situs Slot Online | Casino Online Gambling
VastaaPoistaWynnBET - Situs Slot Online WynnBet - Situs Slot Online 출장마사지 WynnBet - Situs Slot Online 바카라 사이트 WynnBet - Situs Slot 바카라사이트 Online WynnBet - wooricasinos.info Situs Slot Online WynnBet - herzamanindir.com/ Situs Slot Online
This can also be|may additionally be|can be} a sort of welcome bonus or even a a} casino.edu.kg reload bonus. There are quantity of|numerous|a variety of} bonuses out there to make use of at Jackpot City. We’re going to briefly clarify a number of the} sorts you’ll encounter.
VastaaPoista